Que serait une organisation sans l’énergie positive des hommes et des femmes qui la composent ?
Les salariés heureux sont deux fois moins malades, six fois moins absents, neuf fois plus loyaux, 31% plus productifs et 55% plus créatifs. Au-delà de ces chiffres, la dimension humaine de l’entreprise est le seul facteur réel de différenciation, d’innovation et de performance dans la durée. Dans les organisations où il fait bon vivre et travailler, où l’individu est placé au centre des préoccupations et au cœur de la stratégie, où le développement passe par le bien-être et l’épanouissement des équipes, où tout est fait pour que chaque activité puisse être une source de plaisir et non pas de frustration, le climat devient propice au dépassement de soi. Quand chaque collaborateur est placé dans un espace de confiance, vrai moteur d’un investissement personnel, quand il est formé et informé, il participe à la réussite collective. Aujourd’hui, chacun de nos collaborateurs doit se sentir acteur du succès de nos entreprises. Nous devons donc adopter un management qui favorise la dimension humaine, promeut un dialogue équilibré et transparent, crée les leviers de l’adhésion collective. Chaque manager doit apprendre à réapprendre, à remettre en cause en permanence ses acquis pour créer, avec un maximum de satisfaction partagée, de la performance à partir de la richesse que constituent les hommes et les femmes qui composent son entreprise.
Un outil indispensable au travail : l’intelligence émotionnelle
L’intelligence émotionnelle, définie dans les années 90 par deux psychologues américains Peter Salovey et Jack Mayer, désigne «l’habileté à percevoir et à exprimer les émotions, à les intégrer pour faciliter la pensée, à comprendre et à raisonner avec les émotions, ainsi qu’à réguler les émotions chez soi et chez les autres. » C’est ce que l’on appelle aussi les “compétences douces” ou “soft skills”. Aujourd’hui, grâce au travail de Goleman, on sait que cette intelligence est corrélée à la performance sociale d’un individu et notamment à sa réussite professionnelle.
Les personnes qui ont un fort potentiel d’intelligence émotionnelle présentent des comportements communs : la capacité à se concentrer sur le positif et à s’entourer de personnes positives, une aptitude à se fixer des limites et à s’affirmer quand cela est nécessaire, la volonté de regarder vers l’avenir, de faire en sorte que la vie de tous soit intéressante, le désir d’apprendre en permanence, etc. Autant de compétences qu’un manager a tout intérêt à développer pour faire adhérer son équipe à ses projets.
L’intelligence émotionnelle d’un manager suppose une capacité à diagnostiquer son propre état émotionnel et celui d’autrui, ainsi que la capacité à mettre en place une stratégie émotionnelle favorisant son épanouissement personnel et celui de ses équipes.
Concrètement, faire preuve d’intelligence émotionnelle en entreprise c’est :
- Comprendre ses émotions
- Gérer son équilibre émotionnel
- Être ouvert aux émotions des autres
- Exprimer et partager ses émotions
- Savoir gérer les émotions en situation de tension
Le leadership est l’application la plus concrète de l’intelligence émotionnelle en entreprise. Si une partie de l’intelligence émotionnelle est innée, l’autre se construit à partir des expériences de la vie et peut être développée par la thérapie ou la formation.
Management et leadership : formons-nous !
Quand un manager manque de leadership, il peine à inspirer son équipe, à les mobiliser sur un projet et cette difficulté peut devenir une source de stress et de perte de sens au travail. Mais quelle différence doit-on faire exactement entre management et leadership ?
Le management englobe toutes les techniques de gestion et d’organisation des différentes ressources qui permettent de gérer et administrer l’entreprise de manière efficace. Le manager définit les objectifs, communique clairement à son équipe toutes les directives nécessaires sur l’organisation du travail à fournir ainsi que les conditions de réalisation des tâches prévues, et contrôle l’activité de son équipe.
Le leadership, quant à lui, définit la capacité d’un individu à influencer d’autres personnes et à les motiver. Le statut de leader naît d’une reconnaissance et non pas d’une échelle hiérarchique. Le leader développe sa notoriété au sein même de son groupe grâce à ses initiatives, ses réalisations, sa vision, son inventivité. Son équipe lui reconnaît une autorité informelle. Parce qu’il sait tisser des liens étroits avec ses collaborateurs, il les pousse à s’améliorer, leur ouvre de nouvelles possibilités. Loin de se contenter de donner des directives pour accomplir une tâche, il guide ses collaborateurs en leur donnant l’exemple à suivre. Le leadership est le principal levier d’engagement d’une équipe autour d’un projet. L’intelligence émotionnelle au travail en est un outil majeur.
Si un manager manque de leadership, c’est souvent parce qu’il n’a pas été formé. Tous les managers ont donc intérêt à suivre des formations qui leur permettront d’apprendre à se connaître, à appréhender les manières de travailler avec les autres, gérer les conflits, communiquer sans agressivité et avec bienveillance.
Accompagnons en douceur la réussite d’un projet de transition, d’une équipe en formation : le manageur intégrateur
Dans nos mondes complexes, le changement est une donnée incontournable de nos entreprises. Or chaque changement, que ce soit la conduite de la mise en place de nouvelles technologies ou l’intégration de nouveaux collaborateurs, induit une nécessaire adaptation de tous, une vraie mise en mouvement génératrice d’émotions. Pour faire face aux changements, pour bien le vivre, chacun doit vouloir agir plutôt que subir et puiser aux ressources de son intelligence émotionnelle. Le rôle du manager est alors essentiel.
Intrapreneur ou entrepreneur, le manageur diagnostique, construit le sens, réalise une stratégie d’actions et développe la performance collective. Pédagogue, il devient le premier levier de changement, mobilise et développe la compétence des collaborateurs, contribue au développement de chacun. Facilitateur, il met en œuvre des modes de fonctionnement et d’apprentissage collectif, invente et crée de nouveaux modes de collaboration pour le fonctionnement de son équipe. Accompagnateur, il est attentif à l’équilibre entre situations professionnelles et personnelles, à la façon dont les salariés appréhendent la complexité du travail, leurs capacités de recul, leurs difficultés.
Le management par le stress appartient à des temps révolus. Aujourd’hui, chacun d’entre nous doit prendre conscience que la clé de nos entreprises réside dans le bien-être de tous. Parce que nous ne pouvons pas tout savoir, nous devons apprendre à nous former en continu et accepter de nous faire accompagner humainement dans le management de nos équipes.
